Ihre Meinung ist uns wichtig: Das Feedbackbogen-Ritual

Aktualisiert: Juli 20

‚Und bevor ich Sie jetzt verabschiede, habe ich hier noch den Feedbackbogen…‘ Nach fast jedem Training oder Seminar gibt es dieses berühmte Stück Papier, das ein paar schnelle Kreuze abverlangt und damit den Feierabend einläutet. Sie dürfen die Inhalte bewerten, die Qualität der Veranstaltung und schließlich den Trainer selbst. Meist bewegt sich die Bewertung irgendwo im oberen Drittel, richtig? Aber was sagt das Ergebnis aus? Was ist wirklich wichtig, dass wir Erkenntnisse aus einem Training umsetzen?


Wenn Sie hier schon unter 4 Augen reden möchten, vereinbaren Sie gerne ein persönliches Gespräch mit mir.


Der Feedbackbogen

Sie haben trainiert und praktiziert, was das Zeug hält und nun ist das Training fast zu Ende. Es gibt noch ein paar verabschiedenden Worte, den ein oder anderen warmherzigen Schulterklopfer und – den allseits beliebten Feedbackbogen!


Hefte raus, mitschreiben!


Ein Feedbackbogen ist meist ein zweiseitig bedrucktes Papier, auf dem die Teilnehmer schriftlich mit ihrer Meinung zum Training um sich schmeißen dürfen. In aller Regel erfolgt das anonym und anhand eines Punkte- oder Schulnotensystems. Für alle kreativen und schreibwütigen unter den Teilnehmern ist natürlich auch gesorgt: freie Textfelder lassen jede Menge Platz für ganze Sätze! Hierbei handelt es sich jedoch um ein rein theoretisches Konstrukt versteht sich…

Im Rekordtempo wird dann der Feedbackbogen ausgefüllt - schließlich will man nach Hause, auf die Autobahn oder einfach nur zurück an den Schreibtisch. Dabei werden klangvolle Fragen zum Erfüllungsgrad des Trainings, der Qualität der Übungen und Diskussionen oder auch zum Präsentationstil des Trainers beantwortet. Der Reihe nach werden die Bögen dann eingesammelt – schön durcheinander, um Rückschlüsse auf die Person zu vermeiden – und schon ist der Spuk vorbei. Was passiert dann?


Der Trainer und der Feedbackbogen


Gerade bei großen Agenturen ist ein solcher Bogen standardisiert und wird oft zentral ausgewertet. Als Trainer kann man da ganz entspannt sein: Hat man sein Auditorium nicht völlig gegen sich aufgebracht, so wird die Auswertung dieser Feedbackbögen ein gutes oder vielleicht sogar sehr gutes Ergebnis hervorbringen. Kleinere Ausreißer nach oben oder nach unten fallen dabei unter statistisches Rauschen. Also ist doch mit dem Training alles super!

Wozu machen wir uns dann die Mühe?


Zwischen den Zeilen und hinter den Kulissen


Wenn Sie bereits an mehreren Veranstaltungen teilgenommen haben, wissen Sie, dass die Feedbackbögen oft ähnlich aufgebaut sind. Für eine qualitative Bewertung eines Trainings sind die Fragen allerdings nur bedingt geeignet und in vielen Fällen zu generisch. Sie eignen sich zur Beurteilung der Effizienz eines Trainings und was es unterm Strich gebracht hat, jedoch kann ein Training auf diese Weise nicht optimiert oder an individuelle Bedürfnisse angepasst werden.

Der Teufel steckt nämlich im Detail: Wenn der Teilnehmer ein Training für seine gegenwärtige berufliche Rolle als sinnvoll erachtet, heißt das nicht, dass er die Erkenntnisse auch in der Praxis anwendet. Unter welchen Voraussetzungen zeigt ein Training echte, nachhaltige Wirkung?


Die drei Voraussetzungen für nachhaltiges Training


Zunächst ist wichtig, dass das Training den aktuellen Bedarf der Teilnehmer abdeckt. Inhouse Trainings müssen passen wie ein maßgeschneiderter Anzug. Schlecht sitzende Kleidung von der Stange wandert schließlich auch meist in die hinterste Eckte des Kleiderschranks, um dann irgendwann aussortiert zu werden – wie wir bereits wissen. Für externe Trainings ist es unerlässlich, Ziele und Inhalte ganz klar zu kommunizieren. So wissen die Teilnehmer, was auf sie zukommt und können abwägen, ob das Training weiterhilft.

Klare Vereinbarungen sind ebenfalls wichtig, um die Erkenntnisse des Trainings im Alltag umzusetzen. Das biblische ‚Geh hin und wandle‘ funktioniert hier nicht. Es bedarf klaren Vereinbarungen, wie die Teilnehmer die Inhalte in der Praxis anwenden können – je detaillierter, desto höher die Wahrscheinlichkeit der Umsetzung. Richtig verbindlich wird es, halten Sie die Vereinbarungen schriftlich fest.

‚Think big‘ gilt selbstverständlich für die ganz große Vision. Für die Umsetzung der Trainingsinhalte gilt jedoch die Regel: Wählen Sie die Ziele in Etappen und eher klein. Ein großes Ziel wirkt oft monströs und man möchte es gar nicht erst in Angriff nehmen. Wer von den Erkenntnissen aus dem Training beflügelt ist und daraufhin sein bisheriges Verhalten grundlegend ändert, wird mit ziemlicher Sicherheit scheitern. Mit einer sehr konkret benannten Kleinigkeit anzufangen bringt den Stein ins Rollen – erst langsam, doch er nimmt mit der Zeit immer mehr Fahrt auf.


Transfer ist der entscheidende Unterschied


Wie Sie merken, bedeuten diese drei Maßnahmen keinen Mehraufwand und lassen sich ohne Weiteres ins Training integrieren. Der entscheidende Unterschied ist der Transfergedanke: Diese Maßnahmen erleichtern dem Teilnehmer die Umsetzung der Inhalte in der Praxis und lassen ihn erste Erfolge erfahren.

Da kann man doch glatt die Feedbackbögen am Ende weglassen – mal sehen, ob es überhaupt jemand merkt!


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