Feedback-Burger, Ich-Botschaften und vieles mehr: Wir haben uns mittlerweile eine richtige Feedback-Kultur geschaffen, finden Sie nicht?
Feedback ist zu einem Generalbegriff für jede Art von Meinungsäußerung geworden: Ob nach Meetings, Veranstaltungen, Konflikten oder alltäglichen Belangen - einfach jeder soll zu allem seinen Senf in Form eines Feedbacks geben. Die Bandbreite gleicht dabei wahrlich einem weiten Feld. Es reicht von schmalzigen Lobeshymnen über vermeintlich schlaue Tipps von den billigen Plätzen bis hin zu verbalen Frontalangriffen.
Wenn Sie hier schon unter 4 Augen reden möchten, vereinbaren Sie gerne ein persönliches Gespräch mit mir.
Dabei ist Feedback im ursprünglichen Sinn eines der wichtigsten und effektivsten Führungsinstrumente überhaupt. Gerade im Trainingsumfeld ist es unabdingbar für nachhaltigen Erfolg. Doch wie geben Sie richtig Feedback?
Für mich hat sich das Drei-Stufen-Modell bewährt. Es besteht aus Lob, Optimierungsansätzen und Nutzen.
Lob
‚Nichts gesagt ist gelobt genug‘ – das scheint das Motto von uns Deutschen zu sein. Außerdem kann man immer noch eine Schippe drauflegen, stimmt´s? Wir sind das Land der Kritiker und Lob fällt uns besonders schwer. Am Ende verweichlichen uns die gut gemeinten Worte noch!
Nicht nur die Feedbackgeber, sondern auch die Feedbacknehmer denken so. Sie wollen oft nicht gelobt werden, schließlich seien sie zum Lernen hier. Dabei freut sich jeder über positive Worte. Man hat damit prompt die uneingeschränkte Aufmerksamkeit seines Gegenübers und sorgt für eine ordentliche Portion Motivation.
Dabei gilt: Geben Sie positive Rückmeldung präzise und mit Begründung. Ein saloppes ‚Das hat mir gut gefallen‘ hat einen bedeutungslosen Beigeschmack. Ein Lob mit Begründung, weshalb Ihnen das so gut gefallen hat, entwickelt eine völlig andere Wirkung und stößt auch beim größten Kritikfreund auf positive Resonanz.
Optimierungsansätze
Eine Sache vorneweg: Sie sollen an dieser Stelle das Lob keineswegs aufweichen oder gar die Wirkung aushebeln. Die Aspekte, die Sie zuvor gelobt haben, werden nicht erneut aufgegriffen. Vielmehr geht es um andere Aspekte, in denen noch Potential schlummert. Wenn Sie beim Thema Lob präzise und mit Begründung vorgehen, eröffnen Sie hier automatisch einen neuen Bereich. So vermeiden Sie den Satz: ‚Das war gut, ABER…‘.
Nachdem Sie Ihren Gegenüber im ersten Schritt durch Lob motiviert haben und er Ihnen und dem Feedback gegenüber offen ist, wird er die Kritik an den nun folgenden Aspekten annehmen und motiviert aus dem Gespräch gehen. Ziel ist es aufzuzeigen, welche Fähigkeiten oder Punkte verbessert werden können. Sie können hier auch Ansätze besprechen, wie das erreicht werden kann.
Der Nutzen
Kritisches Feedback soll den Gegenüber nicht klein machen, sondern ihn motivieren. Vermitteln Sie ihm genau das! Wenn er weiß, was ihm das nutzt und wie es ihn weiterbringt, ist er viel offener für die Umsetzung.
Die Herausforderung hierbei ist, den Nutzentransfer nicht als selbstverständlich anzusehen. Sie als Feedbackgeber wissen natürlich ganz genau, was das Ziel ist. Der Feedbacknehmer weiß das nicht automatisch. Erklären Sie ihm genau, welchen Nutzen er hat, wenn diese Fähigkeit oder dieses Verhalten verbessert wird. Sie geben ihm damit eine Perspektive. Dann hat er ein Ziel vor Augen und kann darauf hinarbeiten. Es hilft darüber hinaus die Kritik in einen exakteren Kontext zu legen und damit interessanter zu machen.
Dieses Drei-Stufen-Modell ist fester Bestandteil meiner Arbeit und hat sich über die Jahre bewährt. Als eines der wichtigsten Führungs- und Trainingsinstrumente ist Feedback ein effektives Werkzeug. Training ist Entwicklung und Entwicklung ohne Feedback funktioniert nicht. Dabei gilt jedoch immer: Feedback ist ein Geschenk und Geschenke muss man nicht annehmen. Als Trainier kann ich die Entwicklungsmöglichkeiten nur anbieten. Wer nicht will, der hat schon! Kritikfähigkeit ist eine Tugend…
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